Екрани рішення проблем, група в соцмережіта інші інструменти внутрішніх комунікацій розширили повноваження і разом з цимпідвищили ініціативність всіх співробітників,які цього хотіли. Наведу два приклади(Один вдалий, інший – ні), які наочнопоказують, як це працює на практиці.
Невдалий приклад розширення повноважень. Головний економіст нашої компанії пішов на пенсію, ми реорганізували відділ, ввели посаду фінансового директора і стали шукати кандидата. На другому тижні пошуків до мене прийшов програміст і попросив дати йому шанс, повідомивши, що має досвіду роботи бухгалтером, економістом і хоче стати фінансовим директром компанії з стомільйонним щомісячним оборотом. Я запропонував йому написати план дій, алгоритм вирішення поставлених мною задач. Він підготував план, який сподобався мені та іншим зацікавленим колегам. однак ми вирішили обійтися без формального призначення: раптом співробітник зрозуміє, що це не його. При цьому я сказав, що в будь-який час готовий допомогти морально, відправити на курси і тренінги, залучити консультантів і т. д. ( «якщо щось не виходитиме, звертайся, придумаємо, як вирішити проблему »). Хлопець протримався місяць, після чого сказав, що більш комфортно почуває себе, працюючи програмістом, і не хоче бути фінансовим директором ні за які гроші. Ми, як і обіцяли, все тихо повернули на свої місця. Фінансового директора всередині компанії так і не знайшли, взяли з ринку. Для себе я зробив висновок. Не треба боятися розширювати повноваження колег або давати їм можливість зайняти більш високу позицію (згадайте Ольгу Дергунову, яка почала працювати фахівцем з продаж, а потім стала президентом «Майкрософт Рус »), однак при цьому не можна забувати про свою особисту відповідальності за їх результати. Так, якщо бачите, що співробітник не справляється на посаді, не поспішайте розлучатися з ним, а краще поверніть на колишнє місце. Вдалий приклад розширення повноважень. В одночас виникли проблеми з лідерством в литейном цеху. Начальник був хорошим технологом, але на жаль, незрілим лідером. Контингент в цеху специфічний: ми працюємо в Заполяррі, умови шкідливі, багато важкої ручної праці та застарілі технології. Начальника, відверто ні в що не ставили. У колективі я помітив сталевара Данилу, який ніколи не запізнювався, що не прогулював, не пив, не курив, завжди виконував змінні завдання, але при цьому зачасту поводився зухвало. Після кількох місяців взаємних спостережень ми докладно поговорили, і я запропонував йому стати «хазяїном »литейки, попросивши допомогти навести лад і налагодити дисципліну в колективі, він був згоден. Я сказав керівникам цеху, що тепер слово сталевара для них закон, і зобов’язав всіх негайно надавати йому будь-яку допомогу, яка може знадобитися. За два місяці ми привели цех в порядок, відремонтували основне технологічне обладнання, в рази знизили рівень брака. Висновок. Більше довіряйте небайдужим колегам: дайте повноваження тим, хто готовий ними скористатися, – і результати Вас тільки порадують.
