Менеджер з управління талантами і розвитку персоналу в одній із столичних компаній: 

У нашій компанії вже близько 90% співробітників на початкових позіціях – «ігрики». Це зобов’язує менеджерів виходити із зони комфорту і ставати більш гнучкими: освоювати мову нового покоління, мобільні додатки і соціальні мережі, якими молодь активно користується, та ін.

Основна відмінність представників покоління У в тому, що вони більш динамічні. Вони жадають швидких перемог і стрімких результатів. І в той же час цінують свій час і не готові витрачати

його на незрозумілі для них проекти. Тому менеджери повинні приділяти найсерйознішу увагу постановці цілей, вміти залучати «ігрик» в процес вирішення нагальних бізнес-завдань.

«Ігрик» повинен ясно розуміти не тільки те, що і навіщо він робить, але і те, що він і компанія отримають в результаті цих дій. Як показала наша практика, відмінності між співробітниками поколіннях У і Х неслішком істотні. Їм можна ставити однакові завдання, головне – використовувати різні способи для донесення інформації. Наприклад, якщо «ігрик» зручніше

взаємодіє з керівництвом після роботи за допомогою мобільного додатка У/Ба то саме цей інструмент буде використовуватися ними для спілкування. Наведу ще один приклад. Для оперативного вирішення невеликих питань «ігрики» часто використовують внутрішній чат – так набагато швидше обмінюватися інформацією, ніж листуватися по електронній пошті. Ми пішли далі, і на внутрішньому порталі в інтранеті в нас скоро з’явиться розділ «Очна ставка», його основна мета – більш детально познайомити і зблизити співробітників поколінь У і Х. Ми

будемо ставити їм однакові питання, відповіді на які, будуть відрізнятися, але кожен з них буде по своєму цікавий читачеві. Ми хочемо в легкій і непримушуючій манері показати, що різниця поколінь – це просто погляд на одні і ті ж речі під різним кутом, але завдяки цьому «комкомплексному» погляду можна домогтися єдиної і цілісної картини.