Директор одного з консалтингових агентств:
У вітчизняного покоління “У” є дві принципові відмінності від попередніх: «Оцифровані» з юних років і незнання цінності грошей. Це перше сите покоління, яке не бачило дефіциту товарів, талонів, реформ кінця 1980-х і початку 1990-х років. Їх дорослішання припало на розквіт економіки країни. головне – враховувати ці особливості в мотивації. Особливості співробітників покоління “У”. Високу зарплату можна частково замінити емоціями. Кілька років тому я провів експеримент:
Замість вакансії «менеджер з продажу», з щедрою мотивацією розмістив вакансію «бізнес-хантер» з аскетичним компенсаційним пакетом, але «лицарськи-турнірним» описом функціоналу і підкресленою значущістю позиції, число резюме від «Ігрик» зросла в рази, покращилась і якість кандидатів. Мислення «ігрик», як представників першого постіндустріального покоління, більш абстрактно і чуттєво, а не раціонально. Їм важливо відчувати свою значимість, і це доданок відчуття відповідальності. Якщо «ігрик» не відчуває відповідальності, він запросто кине будь-яку посаду, і перемкнеться на щось більш цікаве. Ці співробітники не терплять зрівнялівки, тиску,
вважаючи за краще відмовлятися від співпраці. Вони вимагають заклику в гру, а не рутини інструкцій. Багато представників покоління “У” бачать себе в творчих процесах: дизайнер, стиліст, всілякі креативщики. Але через занепад системи освіти і підйому поп-культури дійсно сильних фахівців- «ігрик» небагато. До того ж економіці не потрібна така кількість креативників, потрібні професіональні робочі руки, управлінці, менеджери з продажу. Тому завдання власника або директора – створити умови, при яких «Ігрик» буде максимально використовувати свій творчий хист. Як мотивувати працівників покоління “У”? Дам дві поради:
- Залучайте «ігрик» в гру. Задумайтесь, в чому цінність Вашого бізнесу, навіщо, крім створення додаткового прибутку він потрібен світу. Відповідь дозволить сформулювати місію компанії.
Якщо місія чесна, а не висмоктана з пальця, це вже гра, в яку можна залучати, виводячи звичну схему відносин «Я вам плачу, а ви на мене кричите» на другий план.
- Створюйте бренд роботодавця. Мова йде не просто про привабливість в образі компанії на ринку праці. Рік тому ми почали працювати над брендом для компанії «Декатлон» (мережа гіпермаркетів товарів для спорту) і орієнтуємося на покоління “У”. Наша задача – залучити кращих з них, тих що живуть спортом. Для цього необхідно вибудувати відповідну корпоративну культуру, засновану на чотирьох цінностях: енергійності, чесності, відповідальності і щедрості. Сьогодні в компанії звичайна практика, коли в 23 роки людина стає директором гіпермаркету, і успішно керує командою з 200 співробітників.
